Innere Konflikte? – So kannst du im Coaching unterstützen

Innere Konflikte meinen eine objektive oder subjektiv empfundene Unvereinbarkeit von Gedanken, Zielen, Wünschen, Interessen, Wertvorstellungen, Pflichten oder Glaubenssätzen. Sie sorgen für innere Spannungszustände und schwierige Entscheidungsfragen. Damit bieten sie viel Potenzial für gedankliche Verstrickungen.

Wie zeigen sich Konflikte im Coaching?

Klient:innen, die im Coaching Unterstützung suchen, haben häufig mit inneren Konflikten zu tun. Entweder sind diese selbst der Anlass, aus dem heraus Hilfe gesucht wird, oder sie ergeben sich im Prozess und bedürfen im Zuge der gemeinsamen Arbeit Aufmerksamkeit.

Vor einiger Zeit kam etwa ein Mann in die Praxis und berichtete, dass ihm beruflich übel mitgespielt worden sei. Er hatte bereits eine beachtliche Karriere gemacht und war nun, wie er sagte, in der Firma „aufs Übelste ausgebotet und aufs Abstellgleis manövriert“ worden. Dies lag bereits ein Jahr zurück, aber der Klient berichtete, ständig im Kopf durchzuspielen, wie ihm das passieren konnte, was er falsch gemacht oder übersehen hatte, ohne dabei zu einem Ergebnis zu kommen. Seither plagten ihn Schlafprobleme und er fühlte sich wie kurz vor einem Burn-out. Die Überzeugung, dass er gerechterweise diese Stelle verdient hatte, stand im Widerspruch zur Erkenntnis, dass er die Position hatte freigeben müssen.

Eine Studentin berichtete, „in romantischer Hinsicht“ zwischen zwei Männern zu stehen. Beide Männer wussten voneinander und ließen ihr viel Raum für die Entscheidung, was sie besonders unter Druck setzte. Hinzu kam, dass einer der beiden Männer in einer anderen Stadt lebte, sich das Studium dem Ende neigte und unklar war, wo sich die Klientin bewerben und zukünftig leben sollte. Auch in Hinblick auf ihre berufliche Zukunft konkurrierten verschiedene Wünsche. Der Klientin ging es sichtbar schlecht damit. Sie hatte sich von beiden Männern zurückgezogen, fand wenig Kraft für ihre Abschlussarbeit und suchte Unterstützung.

Nicht selten zeigt sich im Coachingprozess auch ein handfester Konflikt mit dem Konflikt selbst. In diesen Fällen ist nicht nur das berichtete Problem das Thema, sondern es wird zusätzlich zum Problem, dieses Thema überhaupt zu haben. So empfand eine Frau, die spät ihr lang ersehntes Wunschkind bekommen hatte, das Muttersein als unbeschreiblich anstrengend und keineswegs erfüllend - ganz anders, als sie es sich vorgestellt hatte. Man hatte ihr gesagt, dass sich die Stimmung der Mutter auf das Kind überträgt. Die Vorstellung, durch ihre empfundene Belastung dem Kind zu schaden, sorgte für zusätzlichen Druck, für Ängste und Niedergeschlagenheit. „Ich müsste doch besser damit umgehen können“, haderte sie.

Nützlicher Veränderungsimpuls oder Verlust von Resilienz – Wann handeln?

Bei inneren Konflikten kommt es dadurch, dass zwei oder mehr Gedanken im Widerspruch stehen, zu kognitiven Dissonanzen, die Stresssignale auslösen. Doch obwohl dies meist als unangenehm erlebt wird, können solche Konflikte durchaus auch positive Effekte haben. Sie sind die Triebfedern für persönliche Entwicklung und Veränderung, weil das menschliche Bestreben ist, innere Unstimmigkeiten aufzulösen. Dies ist im Coaching eine wichtige, zu vermittelnde Perspektive.

Je nach Dauer und Bedeutung solcher Konflikte können sich diese aber nicht nur zu einer enormen Belastung entwickeln, sondern auch die psychische Widerstandskraft – die Resilienz – maßgeblich schwächen. Durch das Aufreiben am inneren Widerspruch geht Energie verloren, die für die Bewältigung von Stress und kritischen Situationen im Alltagsgeschehen nötig wäre. Im Coaching ist besonders dann Wachsamkeit geboten, wenn der Konflikt aufgrund erfolgloser Lösungsversuche bereits ein Gefühl der eigenen Unfähigkeit zementiert hat, was die Stressspirale zusätzlich anheizt. Die Resilienzforschung zeigt eindrücklich: Je höher die Stressbelastung ist und je weniger Bewältigungsressourcen zur Verfügung stehen (der Glaube an die eigenen Fähigkeiten ist eine entscheidende), desto schwerer ist es auch, widerstandsfähig zu sein.

Deshalb sollten innere Konflikte im Coaching nicht nur dann Aufmerksamkeit erhalten, wenn sie Kernthema des Beratungsauftrags sind, sondern auch, wenn sie das Vorankommen bei anderen Coachingzielen hemmen.

Was sind wichtige Schritte im Coachingprozess?

1. Konflikt bewusstmachen

Indirekte und selten hilfreiche „Lösungen“ sind Verdrängung, die Verlagerung ins Somatische oder eine Verschiebung der Verantwortung auf andere Personen oder äußere Umstände. Ist ein innerer Konflikt nicht als solcher bewusst, geht es daher zunächst darum, diesen offenzulegen. Eine Konfrontation kann jedoch Widerstände verstärken. Hilfreich sind Hypothesen und Konjunktive, um die eigene Perspektive anzubieten („Mir fällt auf, …“; „Ich halte es für möglich, dass …“; „Angenommen, Sie müssten sich entscheiden, wüssten Sie dann …?“). In jedem Falle muss im Coaching erst der Auftrag zur Konfliktbearbeitung von den Klient:innen eingeholt werden, bevor man hierzu Schritte unternehmen kann.

2. Ressourcen stärken

Wenn Klient:innen wenig Glauben an die eigenen Bewältigungskompetenzen zeigen, ist es wichtig, die Selbstwirksamkeitserwartung zu stärken. Hierzu können zum Beispiel Situationen aus der Vergangenheit rekapituliert sowie Strategien und Ressourcen erarbeitet werden, mithilfe derer es schon einmal gelungen ist, gute Entscheidungen herbeizuführen.

3. Gemengelage sondieren

Um innere Widersprüche zu klären, haben sich Pro-Contra-Aufstellungen oder imaginierte Ratschläge von geschätzten Personen bewährt, die man im Coaching durch systemische Fragetechniken erarbeiten kann. Solche Ansätze stoßen jedoch schnell an ihre Grenzen, insbesondere wenn sich mehr als zwei Optionen zeigen. Dann bietet sich zum Beispiel der Ansatz des „Inneren Teams“ nach Schulz von Thun an, der sich in Coaching und Beratung vielfach einsetzen lässt. Damit werden in einem ersten Schritt kontroverse innere Stimmen bildhaft und mit humorvollem Blick als Mitglieder eines Teams herausgearbeitet. So können etwa in einer Führungskraft, die sich über das wiederholte Zuspätkommen eines Mitarbeitenden ärgert, sowohl „Prinzipienreiter“, „Harmoniesüchtiger“ und „hilfloser Junge“ miteinander ringen.

Im zweiten Schritt können Klient:innen in der Rolle des Team-Oberhaupts die Intention der „Mitglieder“ strukturiert hinterfragen und deren Passung zur aktuellen Situation dadurch besser bewerten, als es in der Verschmelzung mit einzelnen (widerstreitenden) Sichtweisen möglich ist.

Folgende Kernbotschaften des Ansatzes unterstützen im Lösungsprozess und können im Coaching vermittelt werden:

• Entproblematisierung (kein Konflikt mit dem Konflikt!): Man ist nie nur „das Eine“ oder „das Andere“ – Pluralität und innere Konflikte sind normal. Alle Mitglieder des inneren Teams wollen die beste Lösung für das eigene Problem finden - auch wenn sie nicht die besten Argumente haben.

• Selbsterkenntnis: Innere „Wortmelder“ können alte Prägungen wie situationsgerechte Urteile sein. In jedem Falle verraten sie etwas darüber, was der betreffenden Person wichtig war oder ist.

• Sondierung: Das beste Ergebnis entsteht, wenn alle vernehmbaren „Stimmen“ zur Lösungsfindung einbezogen werden.

• Selbststeuerung: Man kann entscheiden, was aktuell Vorrang hat.

• Selbstfürsorge: Bedürfnisse, die nicht Richtschnur der getroffenen Entscheidung sind, können und sollten bestmöglich anderweitig versorgt werden.

4. Ängste überprüfen

Da innere Konflikte häufig von Ängsten begleitet werden, das Falsche zu tun, kann ein Realitätscheck helfen, unrealistische Befürchtungen zu relativieren, zum Beispiel mithilfe von Skalierungsfragen: „Von 1/wenig – bis 10/viel – Wie realistisch schätzen Sie dieses Angst-Szenario ein?“. Außerdem können Kontrollpunkte und Maßnahmen für mögliche angstauslösende Konsequenzen festgelegt werden: „Wenn x passiert, was können Sie dann immer noch tun, um den schlimmsten Fall zu verhindern?“.

5. Die Kraft der Handlung nutzen

Manchmal führen innere Konflikte dazu, dass jegliche Handlung vermieden wird, die die Situation verändern könnte, um negative Konsequenzen zu umgehen. Es können aber letztlich nur im Handeln reale Erfahrungen gemacht werden. Außerdem fördert Aktivwerden die Kontrollwahrnehmung, was stärkende Effekte hat. In den meisten Fällen ist es daher sinnvoller, bewusst eine Entscheidung auf Probe zu treffen, anstatt in der Passivität zu verweilen.